企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)中最難的就是績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定。績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)要按照一定的原則來(lái)進(jìn)行，正睿咨詢(xún)認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)原則包含以下6個(gè)方面。

　　績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則一：責(zé)任范圍---崗位責(zé)任書(shū)

　　既然是考核首先就要明確責(zé)任范圍，責(zé)任范圍需要依據(jù)崗位責(zé)任書(shū)確認(rèn)。績(jī)效考核指標(biāo)的責(zé)任范圍應(yīng)根據(jù)一個(gè)崗百位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍即崗位責(zé)任書(shū)來(lái)設(shè)計(jì)。崗位，是組織為完成某項(xiàng)任務(wù)而確立的，職責(zé)，是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。

　　績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則二：價(jià)值的體現(xiàn)---可數(shù)據(jù)量化

　　指標(biāo)就像鐘表的指針，每個(gè)刻度就是指針對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值，只有指針，沒(méi)有刻度的鐘表是沒(méi)有辦法去衡量時(shí)間的；同樣，只有指標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)的考核也沒(méi)法衡量業(yè)績(jī)，數(shù)據(jù)量化也是價(jià)值的體現(xiàn)。比如每季度考核某生產(chǎn)車(chē)間主任的“人員流失率”指標(biāo)，如果僅有這個(gè)流失率的指標(biāo)，而沒(méi)有“百分之幾”的目標(biāo)值，那么這樣的考核計(jì)劃就沒(méi)有執(zhí)行的價(jià)值。

　　對(duì)于初次推行績(jī)效考核的企業(yè)，很多時(shí)候非常困惑于各項(xiàng)考核內(nèi)容沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)支撐，自然也就沒(méi)有辦法設(shè)置對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值。因此，建立考核指標(biāo)后，需要按照考核指標(biāo)的計(jì)算公式收集數(shù)據(jù)、試運(yùn)行一段時(shí)間方能評(píng)估出考核指標(biāo)的目標(biāo)值。

　　績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則三：目標(biāo)分解---經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)

　　崗位指標(biāo)目標(biāo)來(lái)源于部門(mén)主管的指標(biāo)目標(biāo)；部門(mén)主管的指標(biāo)目標(biāo)來(lái)源于部門(mén)的指標(biāo)目標(biāo)；部門(mén)的指標(biāo)目標(biāo)來(lái)源于公司的指標(biāo)目標(biāo)。公司的指標(biāo)目標(biāo)源于公司的戰(zhàn)略、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司的年度預(yù)算。

　　部門(mén)及崗位的指標(biāo)目標(biāo)除了來(lái)源于公司指標(biāo)目標(biāo)，還取決于部門(mén)與崗位的年度工作計(jì)劃、部門(mén)與崗位的工作職責(zé)、作業(yè)流程等。任何一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)，都離不開(kāi)以上三方面，也就是說(shuō)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不應(yīng)該脫離企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度預(yù)算、職責(zé)、流程。

　　績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則四：管理過(guò)程---階段計(jì)劃總結(jié)

　　沒(méi)有計(jì)劃沒(méi)有總結(jié)就沒(méi)有結(jié)果。有的人干了十年，往往只有一年的工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗豢偨Y(jié)，他水平還是一般，他只是把一年的工作重復(fù)了十年而已。會(huì)總結(jié)的人，哪怕就干一年他也不一樣。

　　績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則五：持續(xù)改善---專(zhuān)案改善

　　專(zhuān)案改善是指專(zhuān)業(yè)人員和各級(jí)主管就某項(xiàng)工作任務(wù)或可題開(kāi)展系統(tǒng)地規(guī)劃研究,通過(guò)現(xiàn)狀調(diào)研、科學(xué)分析、制訂改善措施、執(zhí)行、檢討和控制,以達(dá)到預(yù)先設(shè)定目標(biāo),且將改善方案進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的全部活動(dòng)過(guò)程。

　　以個(gè)人或小組解決單位內(nèi)或跨部門(mén)間的各類(lèi)問(wèn)題,以達(dá)到改善目標(biāo)的,更強(qiáng)調(diào)“改善”二字,其改善事項(xiàng)較提案大且更加系統(tǒng),但不能簡(jiǎn)單等同于專(zhuān)案。一般一個(gè)問(wèn)題對(duì)應(yīng)一個(gè)解決措施,屬于提案;問(wèn)題較為復(fù)雜,出現(xiàn)后并不能馬上確定產(chǎn)生問(wèn)題的原因和對(duì)應(yīng)的措施,則用專(zhuān)案改善去解決。

　　績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則六：團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)---經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果

　　企業(yè)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)是經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果最直接的體現(xiàn)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不能忽略業(yè)績(jī)的綁定與參與。

　　績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定拓展---拉動(dòng)式績(jī)效考核

　　例如下圖考核點(diǎn)是70分，這個(gè)指標(biāo)是70分，這不是由這個(gè)崗位這個(gè)部門(mén)決定的，他是由整個(gè)公司的整體實(shí)力決定了他今天的結(jié)果。但是我們以70分等于百分的話，他就感覺(jué)沒(méi)有動(dòng)力，所以這里面有一個(gè)考核點(diǎn)，叫拉動(dòng)式。我的終極的目標(biāo)是98/99/100，但是我階段性目標(biāo)是上升一個(gè)點(diǎn)。最后要拿到98分或99分。階段式拉動(dòng)考核就解決這個(gè)問(wèn)題，往往我們企業(yè)在定指標(biāo)的時(shí)候，直通率必須90%，現(xiàn)在只有30%，現(xiàn)在30%你以為是他的問(wèn)題嗎。那也未必，其實(shí)是你公司的問(wèn)題。其實(shí)這種情況，公司希望你有進(jìn)步，把目標(biāo)值定35%，達(dá)到35%下個(gè)月就等于100。35%達(dá)到了那下個(gè)月再定40%，不定90%。這就是拉動(dòng)式績(jī)效。

　　只要是這個(gè)考核點(diǎn)定下來(lái)了，這個(gè)雙方商量出來(lái)的，可以達(dá)成共識(shí)就沒(méi)有矛盾。而且一旦定下來(lái)了，在這個(gè)考核點(diǎn)的正負(fù)5的基礎(chǔ)上是正常范圍，但是高于正負(fù)五的情況下，那就是不正常的范圍。高于+5的時(shí)候整個(gè)績(jī)效的設(shè)計(jì)就大不一樣，要大幅度上升。低于-5的時(shí)候整績(jī)效考核的幅度也要大幅下降，拉動(dòng)式績(jī)效這就是這么一個(gè)原理。設(shè)中級(jí)目標(biāo)和考核目標(biāo)，業(yè)績(jī)與考核幅度拉大。所以說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，他也是有所講究得。

　　績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則至關(guān)重要，其制訂一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，既不能以偏概全、更不能照搬照抄。如果企業(yè)從未實(shí)施夠績(jī)效管理、績(jī)效考核，那么一開(kāi)始的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，一定要從多方面考量，考慮到老員工的工作剛需，切不能顧此失彼。